+7 (499) 110-86-37Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

Кто ставит в известность организацию о судимости работника

Кроме того, многолетняя судебная статистика рассмотрения трудовых конфликтов показывает, что суды чаще всего принимают сторону работника и удовлетворяют его исковые требования. На вопросы читателей сайта "РГ" о трудовых отношениях и спорах отвечают Дмитрий Шилов и Олег Малкин, юристы Независимого аналитического агентства " Инвесткафе ". Вопрос: Здравствуйте. Мне 50 лет.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:
ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как убрать запись о судимости из базы данных МВД

Право работника на защиту персональных данных: спорные моменты законодательства

Появление главы 14 в новом Трудовом кодексе РФ свидетельствует о том, что законодателем была осознана необходимость защиты персональных данных работника. Между тем из-за пробелов в законодательстве, нечеткости его формулировок работник практически не может воспользоваться делегированным ему законодателем правом. Парадокс заключается в том, что многие положения главы 14 Кодекса, вроде бы простые и ясные, как кажется на первый взгляд, можно трактовать абсолютно по-разному.

О вопросах, на которые нет ответа в законодательстве о защите персональных данных. Соответствующие выводы юристов, менеджеров по персоналу, руководителей организаций, сделанные из норм главы 14 ТК РФ и часто высказываемые в прессе, порой столь разительно отличаются между собой, что складывается впечатление: вышеназванные лица читали несколько редакций нового Трудового кодекса РФ. Так, действующее законодательство о защите персональных данных не позволяет дать однозначные ответы на следующие вопросы: 1.

Должен ли работодатель соблюдать режим конфиденциальности в отношении всех сведений, полученных от работника, или только его персональных данных? Вся ли информация, содержащаяся в документах по личному составу, является персональными данными работника, не подлежащими разглашению? Должны ли соблюдаться единые правила сбора, хранения и распространения персональных данных внутри организации и вне ее?

Отсутствие перечня персональных данных как в Федеральном законе от Так, работодатель может запросить информацию об отношениях работника с руководителем и коллегами на предыдущем месте работы, узнать планы соискателя на будущее и т. При этом необходимо получить письменное согласие от человека на получение или проверку подобных сведений. Однако о соблюдении режима конфиденциальности при хранении и распространении подобной информации речи не идет, так как она не является персональными данными работника.

Таким образом, все сведения, которые работодатель узнает о работнике, являются его персональными данными. Однако в этом случае возникает новый спорный вопрос: какие сведения у работника может запросить работодатель какие сведения могут быть причислены к категории персональных данных работника? Согласно статье 85 Трудового кодекса РФ персональные данные работника — информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника.

В связи с чем возникает следующий вопрос: кто и каким образом будет определять, необходима та или иная информация работодателю или нет? Сам работодатель? Работодатель совместно с работником? Или необходимая информация исчерпывается информацией, содержащейся в документах, предъявляемых при приеме на работу?

Соответствующие положения главы 14 Трудового кодекса РФ не предоставляют возможность однозначно ответить на эти вопросы. Согласно пункту 2 статьи 86 Кодекса при определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией РФ, Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Однако ни в одном из этих нормативных актов не обозначено, какая именно информация необходима работодателю в связи с трудовыми отношениями, то есть является персональными данными работника. В связи с чем на практике действуют два диаметрально противоположных подхода к толкованию данного положения законодательства. I подход: критерий необходимости получения той или иной информации определяет сам работодатель с учетом установленного пунктами 5 и 6 статьи 86 Трудового кодекса РФ прямого запрета на сбор неких сведений о работнике данных о политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни работника, членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности и т.

Персональными данными работника будут являться и результаты личностных профессиональных тестов , и сведения о цвете глаз его любимой девушки, и информация о пристрастиях его бабушки. Однако данный подход влечет за собой ряд негативных последствий. Так, например, при желании работодатель может связать с трудовыми отношениями какую угодно информацию. В результате передача подобных данных работников может сказаться на безопасности его близких или сохранности имущества.

Благодаря целям обработки персональных данных, прописанным в статье 86 Трудового кодекса РФ, казалось, мог бы быть ограничен объем сведений, которые работодатель может запросить у работника. Однако этого не произошло в силу абстрактности самих целей. Так, согласно указанной статье Кодекса работодатель вправе осуществлять сбор информации для:. Нет его однозначной трактовки и в юридической доктрине. Так, по мнению М. Презюмируется, что тайна в данном случае вовсе не прикрывает какую-то антиобщественную или противоправную деятельность.

Оно отражает естественное стремление каждого человека иметь естественный мир интимных и деловых интересов, скрытый от чужих глаз.

Баглаем определение подвергается критике в научной литературе. Так, Л. Дальше мое жизненное пространство, которое нарушать никому не позволено. Конституционное право Российской Федерации. Теория права и государства. Верховный суд и права человека в США. Частная жизнь как объект государственного регулирования.

Право на неприкосновенность частной жизни. То есть для того, чтобы соответствующая информация согласно этому Федеральному закону признавалась персональными данными, она должна быть облечена в форму документа. Большая же часть информации остается в памяти этих лиц. После оформления кандидата на должность в случае проведения беседы нового сотрудника с руководителем службы безопасности ее содержание, как правило, не фиксируется, хотя зачастую представитель работодателя в данном случае запрашивает у работника дополнительную информацию о нем.

Между тем, исходя из описанной выше концепции все эти сведения являются персональными данными работника, но в недокументированном виде, чего согласно российскому законодательству быть не может. Собственно говоря, работник, если признать первую из высказываемых точек зрения верной и считать правильным второе мнение, оказывается практически в одинаково невыгодном положении, ведь работодатель может собирать о нем какие угодно сведения.

Прежде всего, следуя ей, выбор одного из нескольких кандидатов при приеме на работу должен осуществляться лишь на основании изучения соответствующих документов. Между тем, человек, отработавший 2 — 3 года, может иметь более низкий уровень квалификации, чем тот, кто отработал 1 год, но старался повысить свой уровень читал соответствующую литературу, посещал тренинги и т.

Выявить эту разницу может помочь соответствующее профессиональное тестирование, которое, если считать вышеназванный подход правильным, специалист кадровой службы проводить не вправе то, что зачастую тест успешно проходит не тот, чьи знания лучше, а тот, кто сделал ошибки там же, где тот, кто его составлял, — другой вопрос.

О возможности получения от работника соискателя сведений, которые могут быть использованы для дискриминации. Многие юристы придерживаются той точки зрения, что работодатель не имеет права получать сведения о тех обстоятельствах жизни работника соискателя , которые могут привести к его дискриминации. Информацией, получение которой запрещено законом, необходимо признать сведения об обстоятельствах, которые признаются законодательством дискриминацией. Так, статьей 64 ТК РФ установлено, что запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальной принадлежности, языка, имущественного, социального или должностного положения в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания , а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

На практике же в большинстве организаций соискателю приходится заполнять анкету, в которой ряд вопросов можно причислить к категории вопросов, являющихся основой для дискриминации, самый популярный из которых — о наличии у соискателя в прошлом судимости. Несмотря на то что позиция, в соответствии с которой не допускается сбор подобных сведений, с морально-этической точки зрения справедлива, прямого запрета на сбор подобных сведений в законодательстве нет. Доказать же причинно-следственную связь между фактом отказа в приеме на работу и фактом сбора подобной информации о соискателе практически невозможно.

Работодатель может отказать соискателю из-за наличия у последнего в прошлом судимости, обосновав это официально тем, что у соискателя якобы не хватает квалификации для выполняемой работы или что в процессе конкурса был выбран более достойный кандидат.

Во многих европейских странах, в отличие от России, четко определено, какую информацию наймодатель может требовать у работника или кандидата на вакантную должность. Так, согласно судебной практике ФРГ вопросы, которые задает работодатель соискателю, делятся на законные на которые кандидат должен отвечать правдиво и незаконные на которые он может не отвечать вообще или давать ложные ответы следующим образом:.

Вопросы, относящиеся к профессиональным качествам нанимающегося, его знаниям, компетенции, профессиональному опыту, служебной карьере, образованию и профессиональному обучению, полученным отметкам на экзамене и т. Вопросы о болезнях нанимающегося законны только в той мере, в какой данная информация важна для успешного выполнения работы или с точки зрения коллег нанимающегося, а также с точки зрения клиентов фирмы заразное, психическое заболевания.

Вопросы о болезнях родственников нанимающегося незаконны. Профсоюзное членство, партийная принадлежность, принадлежность к определенной религиозной конфессии. Вопросы такого рода незаконны. Однако допускаются вопросы о партийной принадлежности и религиозных взглядах при приеме в партийное или религиозное учреждение например, в партийное издательство, больницу, созданную церковью.

Вопрос законен, если сам нанимающийся затрагивает его, претендуя на большую заработную плату, чем он получал на прежней работе.

Являются незаконными. Исключение составляют высшие служащие и работники, получающие доступ к материальным ценностям. Как считается, их благополучное имущественное и финансовое положение уменьшает риск коррупции, прежде всего побуждения к получению взяток, продаже деловых секретов. Вопрос законен, если этого требует будущая работа.

Например, при приеме на работу кассира или бухгалтера законен вопрос о наличии судимости по корыстным преступлениям или при приеме водителя - в связи с транспортными происшествиями. Во Франции запрещено проводить личностное тестирование кандидата на вакантную должность, если личностные качества, выявляемые в результате тестирования, не являются необходимыми для выполнения будущих служебных обязанностей. В российском законодательстве возможны несколько вариантов решения данного вопроса:.

Для ограничения сбора работодателем сведений, являющихся основой для дискриминации, необходимо не только установить прямой запрет на их получение, но и устранить аналогичные пробелы в других отраслях права. Так, например, российское уголовное законодательство включает в себя ряд неизвестных ранее составов преступлений, среди которых есть нормы, направленные на защиту компьютерных технологий.

Речь идет об отсутствии:. В настоящее время служба безопасности практически любой организации имеет возможность проверить, был ли соискатель в прошлом судим по базам данных правоохранительных органов. В силу встречающейся недобросовестности их держателей, а также иных причин значительное число таких баз данных стало достоянием различных структур, которые занимаются их продажей.

Это влечет за собой неконтролируемое использование такой информации. Между тем, сам факт продажи баз данных или иного распространения представляет повышенную опасность, поскольку сведения конфиденциального характера могут быть использованы во вред конкретному лицу.

В специализированных журналах часто публикуются письма читателей, которые в силу того, что потенциальный работодатель имеет возможность узнать об их судимости в прошлом, не могут длительное время после освобождения устроиться на работу. Между тем, факт отсутствия возможности трудоустройства для лиц, ранее судимых, содержит угрозу и для самого общества, так как способствует росту преступности. По мнению Ю. Нормально адаптированный осужденный порывает связь с преступной средой.

Вероятно, поэтому законодатели многих стран с большой строгостью относятся к фактам распространения подобной информации. Так, например, согласно английской правовой доктрине и судебной практике погашенная судимость в любых правоотношениях должна рассматриваться так, как если бы факт судимости никогда не существовал.

В отдельных случаях упоминание о погашенной судимости влечет ответственность, даже если такая судимость имела место. Компенсация морального вреда.

Анализ законодательства и судебной практики. В следующей части статьи предметом правового анализа станут недостатки регламентации действий работника и работодателя при обработке персональных данных, особенности привлечения виновных в разглашении персональных данных к юридической ответственности и другие вопросы, связанные с защитой персональных данных.

В этой поговорим о регламентации действий работника и работодателя при обработке персональных данных и о возможности привлечения к ответственности за разглашение и иное ненадлежащее использование данных о работнике. Отсутствие регламентации обработки персональных данных работника не позволяет дать однозначного ответа на этот вопрос.

Следствием отсутствия регламентации действий работника и представителя работодателя при обработке персональных данных является ущемление прав работника соискателя.

Положение, при котором в законе отсутствует перечень случаев, когда работодатель с согласия соискателя может запросить персональные данные у третьих лиц, выгодно работодателю. Ибо зачастую кандидату, не давшему разрешение на проверку абсолютно всех запрашиваемых работодателем сведений о себе, отказывают в приеме на работу.

ПРАВО РАБОТНИКА НА ЗАЩИТУ ПЕРСОНАЛЬНЫХ ДАННЫХ

Тогда как суть этого вида уголовного наказания состоит всего лишь в ежемесячных удержаниях из зарплаты в доход государства на срок не более 2 лет ч. Если гражданин на момент осуждения трудится у вас, то его рабочее место и будет местом отбывания наказания. Вам придет извещение от уголовно-исполнительной инспекции УИИ по установленной форм е п. Приказом Минюста от

Ответ: Сокращение будет уже в объединённой организации. заявила:"​Буду ставить график так как захочу, подстраиваться ни под кого не собираюсь. так как точный срок окончания больничного в настоящее время не известен. Ограничения, связанные с судимостью для работников прописаны в ст.

Трудовые (служебные) правоотношения и связанные с ними

Вопрос: Здравствуйте, мне не понятен ваш ответ. Попробую заново сформулировать вопрос. Ответ: Сокращение будет уже в объединённой организации. Вопрос: Скажите пожалуйста, вот нам повысили оклады, бюджетникам, а зарплата осталась та же, так как выше МРОТ нам не платят, зачем повышать оклады - если зарплата та же? И почему выслуга и вредность, все так же входят в МРОТ? Ответ: 1 В отсутствии возможности изучения Ваших зарплатных квитков, до и после изменения оклада, ответить на вопрос о составных частях заработной платы, о причинах почему заработная плата не изменилась — не представляется возможным. Запрашивайте квитанции, изучайте составные части заработной платы, изучайте положения об оплате труда и стимулирующих и компенсационных выплатах. Если усматриваете нарушение Ваших прав обращайтесь письменно в инспекцию по труду либо в суд. Данный вопрос Вы можете адресовать депутатам Госдумы от Республики Коми.

Работа как наказание

Появление главы 14 в новом Трудовом кодексе РФ свидетельствует о том, что законодателем была осознана необходимость защиты персональных данных работника. Между тем из-за пробелов в законодательстве, нечеткости его формулировок работник практически не может воспользоваться делегированным ему законодателем правом. Парадокс заключается в том, что многие положения главы 14 Кодекса, вроде бы простые и ясные, как кажется на первый взгляд, можно трактовать абсолютно по-разному. О вопросах, на которые нет ответа в законодательстве о защите персональных данных.

Появление главы 14 в Трудовом кодексе РФ свидетельствует о том, что законодателем была осознана необходимость защиты персональных данных работника.

Трудовые конфликты: Вопросы и ответы

Информационная система 1С:ИТС. Инструкции по учету в программах 1С Инструкции по разработке на 1С Консультации по законодательству Книги и периодика Справочная информация База нормативных документов. Об 1С:ИТС. Заказать ИТС. Купить кассу.

Правила внутреннего трудового распорядка

Общие положения. Правила внутреннего трудового распорядка способствуют укреплению трудовой дисциплины, рациональному использованию рабочего времени, повышению результативности труда, высокому качеству работы, обязательны для исполнения всеми работниками учреждения. Настоящие Правила внутреннего трудового распорядка устанавливают взаимные права и обязанности работодателя и работников, ответственность за их соблюдение и исполнение. Индивидуальные обязанности работников предусматриваются в заключаемых с ними трудовых договорах. Правила внутреннего трудового распорядка вывешиваются на информационном стенде учреждения. Работодатель знакомит работников с данными Правилами под роспись ст.

Однако понятия «персональные данные работника» и «сведения, которые сведений о судимости работника или проведения его тестирования на полиграфе. На практике же в большинстве организаций соискателю приходится заполнять анкету, Так, судебной практике известен следующий случай.

Преступление, совершенное в далекой молодости, может стать причиной отказа в приеме на работу. В статье мы расскажем о том, законен ли такой отказ, стоит ли скрывать свою судимость перед работодателем и в каких профессиях бывший осужденный не сможет себя реализовать. Отработал год, работодатель узнал, что мне грозит если судимость давно погашена? Есть запись разговора, что мне делать, работа нужна!

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: ЕСЛИ ИНОСТРАНЕЦ ИМЕЕТ СУДИМОСТЬ: какие проблемы ждут его в РФ?
Комментарии 4
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. gesdiaterterp

    А кто сказал что машину которую Вы купили за 3000 евро на таможне оценят на эту же сумму, я в этом сомневаюсь. В ответ почему нельзя сделать да потому что мы в такой стране живем в которой для людей нормально ничего нельзя сделать да и Вы сами это все все знаете, вот по этой причине у нас и тарифы подымают и т.д. и т.п.

  2. Порфирий

    У охранника такие же права как у дворовой собаки .это слуга людей и неудачник который работает охранником

  3. Адам

    Никак! сам был чиновником 5 лет! бабло текло рекой)))

  4. Нифонт

    Даже якщо випишуть не будуть платить!